С сегодняшним гостем обсудим специфику найма в Испании, почему основатели стартапов боятся трудоустраивать сотрудников местной юрисдикции и какие риски нужно предусмотреть, а затем затронем тему привлечения и удержания Талантов в айти сфере.
Сразу хочу сказать, что несмотря на то, что мы будем говорить про потенциальные проблемы для работодателей, я лично не считаю, что все плохо, очевидно, что в Испании 1000 компаний, успешно оперирующих на рынке, которые адаптировались к особенностям трудового права Испании, более того, многие компании, которым их индустрия позволяет работать из любой точки мира, выбирают именно Испанию и Барселону в частности. Одна из причин это возможность жить и работать в Барселоне, что является преимуществом в глазах очень многих людей, и это помогает компаниям работодателям в борьбе за привлечение талантов.
Меня зовут Елена Цивилева, 2 года назад я переехала в Барселону по стартап визе и здесь рассказываю про особенности адаптации в Испании, а в гостях у меня сегодня Ирина Баигозина — это основатель международного айти рекрутингового агентства «Hit Hunt» и основатель крупного русскоязычного айти комьюнити в Барселоне, если вам понадобятся услуги в области рекрутинга, можете обращаться к Ирине и по промокоду «Елена Цивилева» получить скидку.
Елена Цивилева:
Ира, привет, спасибо тебе большое, что нашла время, знаю, как ты занята, поэтому давайте сразу к делу.
По поводу рисков найма сотрудников Испании здесь невероятно сильны профсоюзы, интересы работников настолько защищены, что вот ну, мне честно иногда кажется, что это даже немножко несправедливо по отношению к работодателю.
Я хочу проиллюстрировать таким ярким кейсом, он не имеет отношения к айти, но тем не менее, на мой взгляд, очень наглядно, и он там уже недавно гулял по испанским новостям о том, как раз как сложно уволить сотрудников Испании и вот как одна компания хотела уволить электрика, зная, что он регулярно выпивает перед приходом на работу, в то же время понимая, что это будет сделать не просто компания решила подстраховаться, наняла детектива, детектив зафиксировал многочисленные случаи, когда электрика там в 8:30 перед началом рабочего дня заходил в бар, выпивал там чуть ли не по 3 литра пива или куда-то вот он заходил, вот компания уволила сотрудника, но сотрудник обратился в суд и суд постановил, что такого не было, так как не было медицинского освидетельствования, соответственно, его нужно восстановить сотрудника или выплатить ему 47 000 €.
Вот, помимо этого, сейчас вот я знаю, что Педро Санчес премьер-министр там объявлял я знаю, что уже в каких-то регионах тестируется четырехдневная рабочая неделя, в общем, есть всякие вот такие разные штуки, которые, наверное, очень классные для сотрудников, но как быть рработодателям? вот как не попасть в какую-то большую проблему можешь дать советы уже вот исходя из твоего опыта.
Ирина Баигозина:
Да, конечно, Лена, привет ещё раз и тоже со своей стороны хотела поблагодарить за интервью за приглашение. в Испании есть несколько видов увольнений, и в том числе есть увольнение по дисциплинарным причинам, но для того, чтобы можно было действительно к нему прибегнуть, необходимо изначально ввести соответственно, протокол вот фактически каждого такого действия либо опоздание на работу, либо соответственно, нарушение там трудовой этики или вот как в случае с электриком.
Елена Цивилева:
То есть получается, что нужен или хороший местный HR-менеджер, который уже знает хорошо знаком со всеми этими особенностями или если мы говорим о стартапе и там ресурсов мало и основатель стартапа делает все сам, то получается, что надо обязательно вникнуть вот в особенности да трудового законодательства и предусмотреть какие-то основные риски заранее.
Ирина Баигозина:
Совершенно верно да, то есть сотрудник, если мы говорим про эйчара, то это должен быть именно специалист, который отвечает за кадровый отдел производства и действительно хорошо разбирается в местном рынке Испании и желательно, чтобы этого человека ещё было либо юридическое образование, либо ну действительно, чтобы он хорошо разбирался именно в юридических аспектах, либо соответственно привлекать юристов консультантов, либо здесь вот так называемых хестеров в Испании для того, чтобы они уже могли проконсультировать по всем моментам, относящимся к трудовому кодексу.
Елена Цивилева:
Да, поняла, да тут лучше на этом не экономить, потому что может попасть в такие расходы в дальнейшем что-то нарушить хорошо, а почему ещё ну да, то, что сложно уволить людей это факт доказанный факт в Испании, какие ещё сложности здесь ждут работодателей у тех, кого люди трудоустроены именно вот по испанскому трудовому законодательству?
Ирина Баигозина:
В Испании депрессия считается диагнозом, по которому можно, ну не ходить на работу и при этом, то есть при этом срок может достигать даже до 2 лет, то есть как ну, согласно закону, точнее, он, может, не может быть больше года либо там полутора лет, но, как показывает практика, определённый кейс действительно может до 2 лет достигать собственно, в чем он заключается, если сотрудник может доказать, показать то, что у него депрессия и получить соответствующую справку у врача, то, соответственно, работодатель обязуется ему выплачивать определённую денежную компенсацию, начиная с 4 дня его больничного.
Елена Цивилева:
Ну да, и понятно, что могут быть злоупотребления со стороны сотрудников.
Ирина Баигозина:
Есть сайты, где сотрудник может посмотреть инструкцию, что именно должен сказать в кабинете врача и, соответственно, вот ну, по этой инструкции ему могут довольно легко выписать это.
Елена Цивилева:
Ира скажи, пожалуйста, какие ещё особенности найма в Испании есть вот что к чему надо готовиться работодателям?
Ирина Баигозина:
Здесь действительно важные особенности, что в Испании, как во всей Европе есть закон GDPR дословно он расшифровывается, как «General Data Protection Regulation» — о защите персональных данных, и в этом заключается основная особенность и отличие найма, например, там в странах СНГ и в Европе, потому что в СНГ там можно там ну в принципе использовать какие-то определённые плагины для того, чтобы найти контакты кандидата да либо вот, ну, если он в целом где-то вот нашёлся контакт кандидаты да, как правило, пишут напрямую в личном мессенджер. Например, в Европе это считается очень серьёзным правонарушением, грозит вплоть до суда там до определённых административных взысканий, и поэтому здесь к этому очень трепетно относится и, соответственно с кандидатами, разумеется, можно связываться.
Например, если нашли профиль в LinkedIn напрямую там же написать вот, но если как пользоваться специальными плагинами, которые уже выцепляют допустим личную почту, либо контакт, то это уже может попадать под этот закон.
Елена Цивилева:
Это чревато большими штрафами, правильно? И скажи, так как это действительно очень важный вопрос, спасибо, что ты об этом говоришь, ребята, потому что я думаю, что не все знают, а как это может всплыть, то есть это сам потенциальный сотрудник может пожаловаться да что вот такая-то компания там мне написала в личку в почту?
Ирина Баигозина:
Да вот таким образом, разумеется, то есть сотрудники они да, то есть они могут пожаловаться во все необходимые инстанции, потому что здесь опять же закон, в первую очередь на стороне и сотрудников и кандидатов.
Елена Цивилева:
Окей, хорошо да, спасибо, это важно. просто вот в маркетинге я знала, что здесь ни в коем случае нельзя какие-то непонятные базы скачивать и по ним делать какие-то емейл рассылки, как это вот да, там в странах СНГ, например, принято. просто тоже самое чревато очень большими штрафами, теперь вот да, про рекрутинг будем знать. какие ещё полезные моменты надо учитывать?
Ирина Баигозина:
Часто на самом деле спрашивают тоже вот кандидаты из стран СНГ, возможно ли найти работу в Европе и в частности в Испании, нет ли какой-либо дискриминации и здесь хочется сказать, что там дискриминации там ни в коем случае нет то, что наоборот к выходцам из стран на пост резкого пространства относятся очень положительно, потому что у нас действительно ну то есть мы, например, на примере разработчиков рассмотрим у них очень сильная математическая подготовка, там сильная математичка, школа и поэтому действительно даже там на уровне написания качества кода там есть разница. Ребята востребованы. здесь только вопрос в том, если у компании квоты на привлечение международных специалистов.
Елена Цивилева:
Понятно, соответственно, если какой-то вот человек здесь основатель стартапа будет искать сотрудников, ему тоже нужно этот момент учитывать да, то есть ему нужно квоту на иностранного специалиста, я правильно понимаю? то есть он не может нанять иностранного специалиста, если на рынке есть какой-то там испанец, отвечающий требованиям данной должности.
Ирина Баигозина:
Совершенно верно, тем не менее все равно можно нанять специалиста, да и можно там, скажем доказать, что вот на рынке Испании среди местного населения и среди испанцев нет там точно такого же человека, да который требуется и в любом случае если вот есть необходимость в найме, именно, допустим, сотрудника из страны СНГ, то здесь в первую очередь необходимо размещение вакансий на определённых сайтах по поиску работы для того, чтобы продемонстрировать вот что ты искал и собственно, не нашёл.
Здесь есть лайфхак: для того, чтобы действительно доказать то, что нет вот специалиста с идентичными требованиями можно, допустим, указать то, что требуется свободное знание русского языка, да или там на уровне носителя фактически то, конечно, здесь уже там шансы вырастают до 100% и ну фактически без проблем.
Елена Цивилева:
Ага, понятно да, это прям важный лайфхак, да что знание русского на уровне носителя — действительно большинство кандидатов испанцев отметает. Окей, какие-то ещё советы и что-то ещё важно знать?
Ирина Баигозина:
Кейс Glovo, когда они были оштрафованы на 79 000 000 €, вот этот нашумевший, потому что они хотели оптимизировать, ну соответственно, естественно, налоги, да как бы людей не оформляли в штат и они их просто оформляли как фрилансеров, естественно, когда правительство об этом узнало, ну и, собственно, вот пришёл штраф на эту сумму, и как бы он был такой очень демонстративный для того, чтобы другим компаниям соответственно не было, вот повадно, да как бы вот прибегать к такой же схеме потому что тоже довольно часто спрашивают а если мы просто их оформим как фрилансеров и не будем платить вот эти конские налоги, да там до 47% даже больше достигали, да с учётом вообще всех взносов и прочее то-то есть кейс Glovo, показал то, что так лучше не делать, мягко говоря.
Елена Цивилева:
Да вот это тоже очень важный момент 100%, то есть если ты нанимаешь сотрудников и явно видно, то есть можно отследить, что выполняет одинаковые обязанности из месяца в месяц, то лучше даже не пытаться делать вид, что это какой-то фрилансер там на какую-то разовую работу нанятый. да это вот очень такая известная схема оптимизации, опять же в странах СНГ, но здесь и штрафы несравнимые вот и да, хорошо, тоже очень важный момент, спасибо, что об этом ты предупреждаешь ребят. как вывод да, можно сделать, что реально очень хорошо нужно изучить все риски, прежде чем принимать решения о каких-то оптимизациях и вообще в целом нужно изучить местное трудовое законодательство, потому что штрафы и последствия они довольно серьёзные.
Тем не менее мы начали с больного получается, но все-таки понятно, что в Испании 1000 компаний, которые успешно оперируют на местном рынке многие годы, более того, здесь, например не каждая европейская страна может похвастаться тем, что она выпустила в мир компании единороги- то есть эта компания, чья оценка превзошла миллиард. например, компания, в которой я работаю маркетологом Giftery, вот проводит сейчас касдев-интервью с HR-менеджерами местных компаний для своих внутренних целей и, например, мы познакомились с компанией, которая работает в игровой индустрии, у них индустрия такова, что они могут ну работать из любых точек мира, но у них вот в том числе 1 из самых больших офисов в Барселоне, к чему я это говорю, что все не так страшно и компания адаптируется к этим местным особенностям и, видимо, даже находят какие-то плюсы.
Ира, вот ты можешь озвучить какие-то плюсы, почему люди да, имея возможность трудоустроить сотрудников где угодно делают это в Испании, например.
Ирина Баигозина:
Если компания между международная и, соответственно, там часто участвует в различных конференциях, выставках и так далее, то действительно Испании и, в частности, Барселона является очень привлекательным местным, потому что здесь проходит просто великое множество всевозможных международных конференций выставок, ну на которые, соответственно, можно легко попасть, находясь в Испании, это 1 из причин.
Другая, ну возможно даже вот наиболее важные это в том, что для работодателя сотрудники Испании могут обходиться, скажем так дешевле, да чем, например, в других странах там западный, наиболее низкий уровень зарплаты угу, есть более низкий уровень заработной платы, то есть примерно, если мы рассматриваем там, ну, тех же разработчиков программного обеспечения, то может быть примерно где-то в полтора раза ниже, чем в там страны Западной Европы, предположим.
Елена Цивилева:
Угу, поняла я, кстати, сейчас просто подумала, что возможно ещё я видела, когда есть такой существует индекс счастья, здесь очень он высокий, то есть население в целом здесь счастливо, потому что видимо ну вот климат да, образ жизни там много на открытом воздухе, возможно тоже это как-то положительно сказывается и на духе компании, так что возможно кто-то вот выбирает для себя жить здесь основать и соответственно здесь обосновывается окей, а какие-то ещё особенности?
Tак вот по верхам, понятно что ты не юрист, да и понятно, что ты представляешь рутинговые агентство, но вот что-то ещё стоит так вот обозначить на верхнем уровне особенности найма местного или, возможно, просто сказать вот сразу как нанять сотрудника в Испании, какие здесь вот самые распространённые способы?
Ирина Баигозина:
Что касается того, где именно нанять лучше в Испании, то здесь есть вот популярных местных Испанских Джо бордов, которыми чаще всего пользуются, но тем не менее все же тоже, как показывает практика, большинство сотрудников и работодателей они сразу отправляются на LinkedIn, и, соответственно, здесь, может быть высшее конверсия именно по поиску и ну привлечению сотрудников какие есть особенно, по сравнению, например, с другими там странами Европы или там с Штатами или там Великобритании, предположим. В Испании тоже, как показывает практика, кандидаты отвечают реже, чем там по каким-то другим, например, направлениям тоже, конечно, зависит от того, то есть мы ищем, допустим, разработчика программного обеспечения. Если мы говорим про руководящий состав, то они, разумеется, отвечают сильно быстрее. Если мы говорим про линейных сотрудников, да или там разработчиков, допустим, то, как правило, то есть как-то, как правило, время ответа оно может составлять сильно дольше по времени, да там, чем, допустим, в Штатах там либо в Великобритании, либо в странах Восточной Европы.
Елена Цивилева:
Угу, понятно ну вот здесь вот, наверное, мы как раз можем перейти к части 2, которую я обещала нашим читателям, поговорить про глобальные тренды, про то вообще, как сделать процесс найма, войти в сферу более успешным, эффективным. Ты специалист в этой области, расскажи, пожалуйста, кстати, вот на чем именно специализируется твоё агентство?
Ирина Баигозина:
Агентство специализируется именно на международном айти рекрутинге. Мы работаем в разных странах, то есть сейчас у нас есть клиенты из Великобритании, из Штатов, из Европы, из этих стран чаще. Сейчас вакансии, с которыми мы работаем это и Кипр, и Польша, и Венгрия, и Болгария, кстати, вот в Болгарии действительно тоже хорошо открывают офисы компании, Испания, Германия и Швейцарии, ну, и разумеется, страны СНГ. Компания специализируется именно по всем направлениям, там по любому успеху, вне зависимости от уровня сложности вакансий.
Елена Цивилева:
Угу, понятно вы специалистов каких вакансий в основном ищите?
Ирина Баигозина:
Как правило, это разработчик и level, то есть разработчики любого. разумеется, когда обращаются в агентство, то компании обращаются уже при наличии каких-то сложных кейсов, либо вакансии, то есть если работодателю требуется нанятие дженнера, скорее всего, он будет справляться со своими силами, если речь идёт уже о медле, о синер специалисте, либо силевел тогда уже действительно там стоит прибегать в агентство если нет внутреннего отдела эйчары либо, если требуется подкрепление или, так скажем, вот найти вот сливки из всех сотрудников, которые представлены на рынке.
Елена Цивилева:
Давай немножко поговорим про то, как собрать команду a players вот кстати, один из людей из твоего айти-сообщества, которые ты создала в телеграмме интересовался, как вот собрать команду мечты для стартапа, хипстера, хаслера и хакера вот что бы ты посоветовала?
Ирина Баигозина:
Да, это так называемые три кита в стартапе. здесь в первую очередь я бы посоветовала максимально и структурно подходить к этому вопросу и ориентироваться не только на хардскиллы каждого из из китов, но также и на составляющую. то есть в первом возрасте, необходимо понимать, какие у компании есть ценности и потребности, к чему она идёт, для того, чтобы там соответствующим образом нанимать команду.
Если вкратце, если мало ли кто не знает, то хипстер — это дизайнер, то есть тот человек, который отвечает именно за визуальную составляющую. Хакер — это разработчик, соответственно тот, кто отвечает именно за техническую составляющую проекта. Хаслер — это тот, кто занимается уже непосредственно развитием бренда и продажами.
Здесь помимо вот этих 3 позиций, я бы ещё добавила аналитика, потому что довольно часто компании совершают ошибку на начальных стадиях развития проекта и полагаются именно на собственное видение развития этого проекта без какой-то определённой аналитики рынка либо без учёта мнения юзеров пользователей и для того, чтобы действительно понимать потребности аудитории, то есть аналитика, конечно же, тоже необходима.
Соответственно возвращаясь к вопросу найма как нанять, как же их привлечь, да этих замечательных, талантливых людей? Здесь важно понимать, к чему компания движется, и транслировать это уже на собеседовании, потому что зачастую можно привлечь сотрудника из там бигтех компаний из yahoo.
У нас, кстати, как-то был кейс, когда мы занимали в ноунейм стартап в штатах сотрудника, который 7 лет руководил 1 из направлений в яху, и мы уже сделали оффер в noname project, потому что смогли его привлечь в первую очередь и тем, что у нас совпали ценности и видения с сотрудником ну, точнее, у компании, у сотрудника спали ценности, взгляды и плюс там действительно было у него дальнейшее профессиональное развитие и, соответственно, необходимо понимать там ну вот это там дальнейшее развитие у сотрудника.
Если мы говорим про привлечение звёздных специалистов, то здесь, конечно, там можно предложить, что стартапы довольно часто делают какую-то определённую долю в компании для того, чтобы действительно был именно там долгосрочный интерес к развитию, когда нет стабильности да нет стабильной зарплаты, бонусов гарантированных то да, конечно, тогда это вот работа на перспективу получается.
Елена Цивилева:
Понятно, а можешь поделиться ты вот, собственно, уже немножко поделилась одним из кейсов можешь какие-то ещё успешные кейсы рассказать и какие-то, может быть, инсайты, какие выводы были сделаны вот опять же в эту же всю тему привлечения звёздного состава талантливых людей.
Ирина Баигозина:
Ну вот я, когда буду действительно 1 из 1 из таких кейсов, плюс у нас относительно недавно было закрыть фактически 40 вакансий, там часть из них, она под Индией, поэтому я, к сожалению, не могу деталей, но действительно это был очень вот маштабный проект, и в плане количества закрытых вакансий это было там осуществлено буквально за несколько месяцев и, соответственно, в эти 40, ну, точнее 39 человек у нас ходили и ведущие системные бизнес аналитики, ведущие java, разработчики тимлиды, тимлиды, разработки сетевой проектировщики, хранилища баз данных и многие другие технические специалисты и знают то, что вот они ну вот как бы они действительно там до сих пор работают, да и уже там как раз очень, очень хорошие результаты.
Плюс другой из кейсов там мы относительно недавно наняли собрали, там получается число вот 15-20 человек в один американский стартап по разработке мобильных игр и приложений, то есть, причём начинали нанимать, когда в компании было всего 3 кандидата, то есть был директор по инвестициям, сео и проджект соответственно, и тоже удалось привлечь от звёздных команд звёздных, точнее, сотрудников из там небезызвестных компаний, поскольку мы исследовали определённой стратегии.
Елена Цивилева:
Ира, подскажи, пожалуйста, вот интереснее всего узнать, что помогло привлечь так быстро в стартап, как ты говоришь ноунейм достаточно большое количество людей, ведь это ну очевидно, что это не просто даже крупная компания борется за таланты, вот в чем секрет, давай немножко расскажем людям, которые ищут сейчас себе сотрудников.
Ирина Баигозина:
Ну вот на основе наших кейсов у нас, конечно, работала команда Синер айти рекрутёров, которые в первую очередь выявляли потребности сотрудников и находили те самые метчи между их потребностями и между тем, что ищет компания, то есть мы старались найти тот самый пазл, который вот идеально вписывался.
Елена Цивилева:
Да, у людей, то есть у каждого человека, видимо, есть мотивация, если вот ты её нащупала, если она совпадает с тем, что может дать ему компания, видимо, вот в этом и есть да, основная фишка успешного найма ну, одна из.
Ирина Баигозина:
Да, совершенно верно, потому что в первую очередь, то есть мы выявляем потребности и ту самую мотивацию собственно, дополнительно она у каждого абсолютно разная, то есть у кого-то это могут быть деньги, у кого-то это могут быть действительно просто интересные задачи, да и на финансовую составляющую ну допустим, сотруднику там не столь важно, для кого-то самое главное, чтобы компания предлагала удалённую работу да, то есть это технология удалённой работы, то есть мы в первую очередь посмотрим, какая мотивация у сотрудника и, соответственно, находим именно тех, которые вот максимально точно попадают под портрет кандидата.
Елена Цивилева:
Ты упоминала, что вы также тестируете софт скиллы, я вот просто согласна, по себе знаю, что при работе в команде это мега важный пункт, как вы с этим поступаете?
Ирина Баигозина:
Мы проводим общее интервью и в зависимости от вакансий, потому что везде могут требоваться абсолютно разные софт скиллы, мы уже соответственно, проводим либо какое-то дополнительное интервью на проверку у тех или иных качеств, либо даём какие-то определённые задания кандидату там тоже при необходимости.
Елена Цивилева:
Хорошо, Ира, вот скажи, пожалуйста, какие ошибки совершают, ну такие самые крупные да компании при найме сотрудников и особенно в первые годы работы? вот что может стать критичной ошибкой, что желательно не допускать?
Ирина Баигозина:
Если мы говорим про первые годы работы и стартапы, то зачастую компании, если у них есть, например, или там определённые ограниченные внутренние инвестиции или внешняя, бывает такое, что компании могут стараться, оптимизируя бюджет, экономить на привлечение кадров либо сотрудников и, например, нанимать не синьора там сразу (не руководящий состав), Medal-специалистов. То есть к чему это может привести? если, допустим, компании требуется сетио, там, который может стоить в районе 7-8, там более там 1 000 € в месяц, то там, разумеется, компания может прибегнуть к тому, чтобы нанять Medal-специалиста с последующим его ростом, и, соответственно, это может привести к тому, что у специалиста нет достаточной квалификации и экспертности для оценки всей происходящей картины для того, чтобы также выстраивать уже какую-то долгосрочную стратегию развития продукта и прочего. и, соответственно, если компания сразу занимает медла, то здесь человек может быть ну, в дальнейшем там больше сконцентрирован на собственной экспертности, да и, соответственно для того, чтобы этого избежать, лучше сразу нанимать либо синер-специалиста, который будет уже владеть целой картиной, либо экспертного сетио, который уже соответственно к себе в команду будет нанимать там синера, Medal-специалиста и так далее, уже в зависимости от потребности компании на данный момент.
Есть эксперт по организационному развитию – известный Ицхаку Адизес. Он выделяет несколько ошибок у каждой компании, там ошибок основателя, то есть в целом он выделяет 4 роли руководителя — это производитель, интегратор, администратор и предприниматель. И согласно его теории и учению, для того, чтобы компания шла к успеху и там оставалась на высшей точке развития, то необходимо, чтобы на каждом цикле развития компании были вот эти 4 роли. То есть, как правило, руководитель, он не может в себе совмещать вот эти 4 роли, но если, допустим, там CEO компании, он является интегратором или и предпринимателем (потому что могут быть две роли одновременно), то соответственно, допустим, рядовые сотрудники там либо другой руководящий состав уже могут его взаимодополнять вот этими другими ролями — допустим, администратор и производитель и соответственно таким образом они могут там больше драйвить компанию к успеху и избежать каких-то определённых ошибок, которые, например, не видны другому руководителю.
Елена Цивилева:
Угу, а вот насчёт как раз не видны вот эти все ошибки. вы помогаете, когда вот к вам обращаются особенно основатель стартапа, да и вы видите вот несоответствие профиля, то есть — есть вакансия, ты уже изначально можешь оценить и понять, что неправильно? вот подбираются сотрудники с неправильными компетенциями, там допустим завышенные ожидания или наоборот помогаете разобраться с этим руководителем?
Ирина Баигозина:
Да, конечно, то есть мы зачастую помогаем составить описание вакансии, то есть если тем более это речь идёт о стартапе, либо там со своей стороны консультируем абсолютно на каждом этапе, что лучше сделать там, каким образом её можно подправить, подкорректировать для того, чтобы найти сотрудника быстрее. здесь даже речь идёт не о корректировке самой вакансии, да сколько о требованиях и возможно, в общем, видение работодателя на сотрудников потому, что у нас есть понимание и рынка, и мы, разумеется, проводим предварительный мониторинг для оценки текущей среды, чтобы понимать, находится ли эта вакансия в, скажем так, рыночных условиях или нет.
Елена Цивилева:
Угу, я когда-то слушала вебинар на тему «Как собрать a players?» и вот самое главное, что для себя вынесла, что вообще 80% обязанностей руководителя стартапа — это как раз поиск, постоянный поиск, подбор талантливых сотрудников. но на самом деле далеко не все руководители, основатели могут себе позволить выделить столько времени вот именно в эту область, поэтому, конечно, здесь важно, чтобы у тебя или HR опытный работал или вот обращаться в опытные рекрутинговые агентства.
Кстати, ребят, те, кто сейчас ищет сотрудника, и кто могут быть заинтересован в подборе сотрудников через Ирину можете обращаться по промокоду «Елена Цивилева» и у вас будет скидка. Сейчас заранее размер скидки сказать нельзя, потому что стоимость услуг зависит очень сильно от объёма заказа, от уровня должности и так далее.
Дальше, хотела у тебя спросить вот рынок айти долгие годы был рынком кандидата, поменялось ли сейчас что-то на твой взгляд? что вообще в мире происходит в этом смысле?
Ирина Баигозина:
Очень хороший вопрос, потому что да, действительно, очень долгое время он был рынком кандидата, и по прежнему он остаётся таковым в ряде стран, фактически везде он остаётся. пожалуй, за исключением стран, где произошёл довольно сильный экономический спад, то есть сейчас я там ну довольно много анализировала действительно мы это видим по работе, в том числе, допустим, на рынке Германии, то есть они там стали меньше нанимать сотрудников и действительно, сейчас довольно большой именно входящий поток специалистов и, соответственно, здесь уже работодатель зачастую может там диктовать там определённые условия больше. но по прежнему в ряде стран и там СНГ и там Испания, да и другие здесь все же это остаётся рынком кандидата.
Елена Цивилева:
При этом вот я считала, что многие компании, такие большие технологические компании монстры Amazon, Майкрософт, Фейсбук не так давно проводили массовое увольнение сотрудников, вот с чем это связано и как это повлияло на рынок, но, если повлияло?
Ирина Баигозина:
Как правило, увольнение во всем БИК техе они происходили за счёт того, что во время пандемии было набрано ну, действительно, очень много нанято, много сотрудников и даже больше, чем нужно, и, соответственно, вот эти громкие увольнения они были продиктованы именно вот этим огромным наймом в течение пандемии. соответственно был вначале невероятный спрос именно на все диджитал-услуги, да и, соответственно уже когда это все завершилось, то там у компании просто вот не стало и той необходимостью, которая была во время ковида, но тем не менее сейчас они продолжают действительно довольно активно нанимать.
Елена Цивилева:
А вот скажи, я почему-то думала, что ты скажешь, что увольнения были связаны с новыми трендами, с искусственным интеллектом и так далее. Ну это, наверное, уже да, события немного другого времени, но тем не менее вот как вот это повлияло на рынок найма?
Ирина Баигозина:
Конечно, искусственный интеллект, он может очень сильно оптимизировать работу, но, на мой взгляд, пока что он не может заменить основных специалистов, вот которые у нас есть сейчас: тех же разработчиков, HR, юристов и многих других. Разумеется, это не секрет, что каждый практически сейчас им пользуется и довольно успешно используют в работе, потому что искусственный интеллект он очень хорош в первую очередь при обработке большой информации, он может оптимизировать, структурировать, быстро найти ответы на ряд вопросов, но все равно той же обработкой должен в первую очередь заниматься специалист, который может оценить верную ли выдает информацию искусственный интеллект или нет. Потому что как бы он не был круто развит, все равно эта система не идеальна, и она выдает довольно много ошибок и важно чтобы эти самые ошибки эксперт в своей области. Поэтому сейчас искусственный интеллект может быть именно вспомогательным инструментом, который может вывести работу на другой уровень, но не заменить тебя.
Конечно, если мы говорим про какие-то определенные позиции, например, переводчики или копирайтеры, возможно да , искусственный интеллект он может тоже заменить какую-то часть работы, например перевести небольшую статью, но вот в более глобальном плане все же он пока не грозит основным специалистам.
Елена Цивилева:
Я с тобой полностью согласна, например в маркетинге, как тоже говорят, вот искусственный интеллект поможет вам сегментировать аудиторию, написать портрет клиента, но вот когда я в компании, в которой работаю уже 8 дет и очень глубоко знаю сегмент нашей аудитории, знаю портрет клиента, и когда я контактировала с чатом GPT, то я вижу что он пишет полную ерунду и настоящих наших конкурентов найти не может. Но при этом в каких-то областях он очень помогает, в том числе копирайтинг, перевод. Вот скажи, как в рекрутинге он помогает?
Ирина Баигозина:
Он сможет помочь в составлении вакансии, например. То есть если там чату GPT задать какие-то вводные данные, например, название самой вакансии, допустим, менеджер по продажам, и основные требования: чтобы у человека был опыт работы от трех лет, знание английского языка, опыт в b2b и т.д. Действительно чат GPT сможет расписать и оптимизирует именно время работы. Или, например, если требуется разобраться в какой-то сложной технологии при поисках специалиста, то чат GPT простыми словами сможет собрать всю информацию и помочь нанимающему менеджеру в понимании портрета кандидата, и чтобы в интервью велась беседа на одном языке.
Елена Цивилева:
Ира, спасибо большое что нашла время, спасибо за это интервью, будем на связи.
Ирина Баигозина:
Лена, спасибо большое за приглашение, было очень приятно и интересно пообщаться.